Het einde van het jaar is weer in zicht en dus staan binnen veel organisaties de beoordelingsgesprekken weer in de agenda. De leidinggevenden zijn bezig met het voorbereiden en voeren van de gesprekken. De functioneringsgesprekken worden erbij gepakt, de resultaten worden bekeken, aan andere bazen of projectleiders wordt hun oordeel over het functioneren van de medewerker gevraagd.
Medewerkers willen aandacht
Medewerkers kijken er heel anders naar. Zij willen graag weten wat hun baas ervan vindt en over hen denkt. Of hij blij is met de dingen die ze hebben gedaan en de resultaten die ze hebben bereikt. En ze vinden zelf dat het toch heel raar moet lopen als ze dit jaar geen gratificatie krijgen. Ze hebben het hele jaar namelijk keihard gewerkt.
Verplicht nummer
Elk jaar is het gesteun en gezeur niet van de lucht. Boordelen wordt gezien als een verplicht nummer. Er wordt veel tijd aan besteedt en het levert niets dan frustratie op. En jij, als HR-verantwoordelijke, vraagt je af wat je kunt doen om van beoordelen ‘een feestje’ te maken. Daarom beschrijf ik hierna de 3 meest gemaakte fouten en 3 tips hoe je anders met beoordelen om kunt gaan.
1. Alleen aandacht voor wat er fout is gegaan
Tijdens het gesprek gaat het 3 minuten over wat er goed ging en 57 minuten over wat er fout ging. De sterke punten komen nauwelijks aan bod. Het gaat alleen over de zwakke punten die moeten verbeteren. Wat daarvan de gevolgen zijn, vertelt Marc Lammers in dit filmpje, voormalig trainer van de hockeydames. Hij richtte zich op het verbeteren van het zwakke punt van Sylvia Karres. Het gevolg was dat de hockeydames eeuwig nummer 2 werden. Hij wist niet wat haar sterkste punt was. Toen hij dat vroeg, kwam de energie terug bij Sylvia en bij het team en werden ze nummer 1.
De veronderstelling is dat als je van de zwakke punten een 6 weet te maken, dat het algehele functioneren dan verbeterd. In werkelijkheid worden de sterke punten een zes. En heb je het niet meer naar je zin. Als je je richt op de sterke punten, dan wordt dat een 8 of een 9 en heel veel energie.
2. Medewerkers vergelijken met elkaar
De ene medewerker, Petra, haalt het resultaat met 2 vingers in de neus en de andere medewerker, Johan, moet keihard werken om hetzelfde resultaat te bereiken. Petra heeft zelfs nog wat extra’s gedaan, toen je dat aan haar vroeg. Dat heb je niet aan Johan gevraagd, want die heeft het al druk genoeg.
Aan het einde van het jaar krijgt Petra een hogere beoordeling dan Johan, en krijgt Petra voor het derde jaar op rij een gratificatie. Johan krijgt niets. 
De veronderstelling is dat Johan volgend jaar meer zijn best gaat doen om ook een hogere beoordeling en een gratificatie te krijgen. Helaas werkt het zo niet. Johan zal steeds slechter functioneren. Als je wilt dat Johan beter functioneert, dan zul je Johan met zichzelf moeten vergelijken. Waar stond hij een jaar geleden en wat heb je daarover afgesproken; waar staat Johan nu en welke stappen heeft hij gezet. En datzelfde geldt ook voor Petra.
3. De teleurstelling zit ingebakken in het systeem
Als je aan medewerkers vraagt hoe ze functioneren, dan vindt 80% van de medewerkers dat ze het heel goed doen. Mannen vinden dit vaker dan vrouwen en ouderen vinden dit vaker dan jongeren. Eigenlijk vindt 80% van de medewerkers dat ze een gratificatie moeten krijgen, een bonus omdat ze zo hard hebben gewerkt.
Als 80% van de medewerkers vindt dat ze het goed doen en daarvoor beloond moet worden, dan bouw je de teleurstelling al in. Immers, in de meeste organisaties krijgt slechts een deel van de medewerkers een gratificatie. Het gevolg is dat het merendeel van de medewerkers teleurgesteld is en gedemotiveerd wordt. En met dat gevoel bij de kerstboom zit.
De veronderstelling is dat bonussen zorgen voor betere prestaties. Dat werkt wel voor eenvoudig werk waar het om de aantallen gaat (want dat kunt je meten). Het werkt niet voor ingewikkeld werk waarover je eerst moet nadenken. Als je teleurstellingen wilt voorkomen, geef dan het hele jaar door feedback aan medewerkers. TLC (tender, love & care) voor medewerkers die prima presteren, en de naakte waarheid voor medewerkers die onderpresteren.
Hoe nu verder?
Wil je vanuit HR van beoordelen ‘een feestje’ maken, begin dan met het ontwikkelen van de sterke punten, medewerkers met zichzelf te vergelijken en het hele jaar door feedback geven. Stimuleer het ‘Positief Beoordelen’. Op die manier maak je medewerkers verantwoordelijk voor hun eigen resultaten en ontwikkeling, en verbeteren de prestaties en de inzetbaarheid.
Als je er meer over wilt weten, of als je hier met me over wilt sparren, dan mag je altijd contact met me opnemen.
Veel succes, Erika Lunsche
No comments yet.