Werken is belangrijk in onze maatschappij. Werken zorgt voor structuur in je leven, voor sociale contacten en voor zelfontplooiing. Door te werken lever je een bijdrage aan de organisatie en de wereld en daar krijg je salaris voor terug. Werken is ook belangrijk voor je positie in de samenleving, want als je iemand voor het eerst ontmoet is bijna de eerste vraag: Wat doe je? Waar werk je?
Als werken zo belangrijk is, als we veel tijd op ons werk doorbrengen, waarom zijn dan veel medewerkers ontevreden over hun organisatie? Medewerkers worden soms letterlijk ziek van hun werk en de organisatie, ze krijgen een burn-out of worden overspannen. Ze mopperen op hun baas, op de werkomstandigheden, over te veel verantwoordelijkheid en te weinig mogelijkheden, over hun salaris, enzovoort. Veel medewerkers voelen zich niet gewaardeerd.
Wat kan HR daar aan doen?
HR kan veel betekenen door het management goed te ondersteunen bij hun HR-taken en te begeleiden bij de ontwikkeling van de medewerkers. ‘Leidinggevenden hebben grote invloed op beleving, arbeidsvreugde en het levensgeluk van hun medewerkers’, aldus Ben Tiggelaar. Managers moeten een balans vinden tussen het leveren van de resultaten aan de ene kant en het functioneren van de medewerkers aan de andere kant. Er gaat veel aandacht naar het behalen van doelen, het leveren van informatie en cijfers en het realiseren van de planning. Dan schiet de aandacht voor medewerkers er wel eens bij in. En dat terwijl medewerkers het verschil maken voor het succes van de organisatie.
De manager wil advies van HR.
Dat weet de manager ook wel. Hij weet ook dat hij zijn doelen niet zal halen zonder zijn medewerkers. Hoe hij zijn medewerkers kan inspireren en motiveren en zorgt dat ze voorbereid zijn op de toekomst, daar wil hij graag met HR over praten.
Nu denk je waarschijnlijk: ‘Weet je dat wel zeker? In de dagelijkse praktijk merk ik daar niets van.’ Je doet erg je best om de manager te helpen met adviezen, met de toepassing van de rechtspositie, met lijstjes om te kijken of alle gesprekken gevoerd zijn en het plan van aanpak opgesteld is. Je hebt het gevoel dat je hulp niet geaccepteerd wordt.
De vraag is: geef je adviezen waar de manager behoefte aan heeft? Helpen de lijstjes de manager om zijn doelen te bereiken? Weet jij waar de manager wakker van ligt?
Ontwikkel je tot strategisch partner.
De manager wil graag met je in gesprek, als jij weet wat er speelt binnen zijn team of afdeling, als je je in zijn positie kunt verplaatsen en als je een goede relatie met hem hebt. Als je een goede relatie met de manager hebt, staat hij open voor jouw advies en voor jouw feedback. Dan accepteert hij jouw hulp en jouw begeleiding.
Tijd om hiermee aan de slag te gaan. Graag wil ik jou verder helpen met managementgericht en strategisch adviseren. En dat lukt mij het beste wanneer ik weet tegen welke barrières jij aanloopt. Dus …. laat me weten in het commentaarveld hieronder welke specifieke vraag of uitdaging jij hebt met betrekking tot het adviseren aan de manager.
Ik doe mijn best om er zoveel mogelijk te beantwoorden in blogartikelen en in de aanstaande training. Want het beste dat je kunt doen om adviezen te geven waar de manager behoefte aan heeft, is het ontwikkelen van vaardigheden om dat te bereiken.
In de training krijg je informatie en inzichten, die jou helpen om snel en eenvoudig strategisch businesspartner te worden.
Klik hier voor meer informatie en aanmelden.
Ik wens je succes in HR, Erika Lunsche
P.S. Deel dit artikel met je netwerk en je collega’s, zodat zij ook kunnen profiteren van dit artikel. Klik op één van de social media knoppen om het artikel te delen.
No comments yet.