Die vraag stelde een directeur mij een paar weken geleden. En hij voegde eraan toe: ‘Ik heb aan de afdeling gevraagd hoe zij hun toekomst zien en welke bijdrage de organisatie van hen mag verwachten. Toen werd het stil en tot op de dag van vandaag heb ik nog geen antwoord gekregen.’
Werknemers of ondernemers
Wat deze directeur signaleert, komt in meer organisaties voor. Medewerkers die zich als werknemer opstellen. Die sturing willen en geen initiatief tonen, die naar boven delegeren in plaats van zelf problemen oplossen. Deze directeur wil geen werknemers, maar hij wil ondernemers. Hij wil een afdeling die een bijdrage levert aan de organisatie, die zelf met suggesties en ideeën komt om het werk duurzaam te organiseren, om de dienstverlening te verbeteren, die samen met collega’s een project oppakt om groei van de organisatie mogelijk te maken. Daarom stelde hij mij de vraag: Hoe krijg ik de medewerkers in beweging.
Wantrouwen of vertrouwen
De situatie van deze directeur is niet uniek en wordt ingegeven door een cultuur van wantrouwen. Er heerst angst bij medewerkers. Ze zijn bang om het verkeerde te doen, bang om je hoofd boven het maaiveld uit te steken, bang om je positie of je baan te verliezen. Kortom, wantrouwen is schadelijk voor de onderlinge relaties tussen mensen, het doodt de motivatie en de creativiteit van medewerkers. Het heeft een negatief effect op het functioneren, samenwerken wordt onmogelijk en de fouten nemen toe.
Om medewerkers in beweging te krijgen is er vertrouwen nodig. Vertrouwen dat je fouten mag maken, dat je risico’s mag nemen, dat leidinggevenden openstaan voor nieuwe ideeën. Kortom, vertrouwen zorgt ervoor dat medewerkers het beste van zichzelf geven, ze werken zelfstandiger en lossen zelf problemen op, de samenwerking verbetert. Eigenlijk vraag je om ondernemerschap van je medewerkers, intern ondernemerschap. Terug naar de vraag van de directeur.
Hoe krijg je medewerkers in beweging?
Om medewerkers in beweging te krijgen heb je doorzettingsvermogen en geduld nodig. Dat bereik je namelijk niet van de ene op de andere dag. Daarnaast heb ik de directeur de volgende tips gegeven:
- Voorbeeldgedrag van het management. Om de overgang van een cultuur van wantrouwen naar een cultuur van vertrouwen mogelijk te maken, is het gedrag van leidinggevenden heel belangrijk. Managers creëren veiligheid en vertrouwen om nieuwe ideeën te ontwikkelen en te implementeren. Ze geven ruimte aan medewerkers om te experimenteren, om nieuwe dingen uit te proberen.
- Als medewerkers nieuwe dingen uitproberen, hoort het maken van fouten erbij. Dat is juist goed, want van fouten maken leer je. De gemaakte fouten worden onderling besproken om van te leren en worden niet gebruikt om een dossier over een medewerker op te bouwen.
- Geef medewerkers de bevoegdheid om zelf beslissingen te kunnen en mogen nemen. En accepteer dat er soms dingen verkeerd gaan. Betrek medewerkers bij belangrijke besluiten door hen te vragen hoe zij tegen bepaalde situaties aankijken.
Conclusie
Medewerkers willen wel in beweging komen, als er een sfeer van vertrouwen is binnen de organisatie. Ze hebben nieuwe dingen uitproberen als ze weten dat ze fouten mogen maken. En ze willen graag meer ruimte om zelf beslissingen te nemen en betrokken te worden bij belangrijke besluiten die hen aangaan. Op die manier krijg je werknemers die zich gaan gedragen als ondernemers.
Ik ben heel benieuwd wat jij hebt gedaan om de medewerkers in beweging te krijgen. Deel je ervaringen, zodat ook anderen ervan kunnen leren.
No comments yet.