Heb jij een medewerkerstevredenheid-onderzoek nodig om de top en het management van je organisatie te overtuigen van jouw adviezen, jouw oplossingen voor problemen en jouw suggesties voor verbeteringen?
Binnen organisaties wordt een medewerkerstevredenheid-onderzoek gehouden. Daarin wordt gevraagd hoe medewerkers hun werk en de organisatie ervaren, wat ze vinden van de werkdruk, hun leidinggevende en de arbeidsomstandigheden. En elke keer komt er een voldoende uit de bus met een aantal verbeterpunten.
Had jij dit onderzoek nodig gehad om te weten wat de verbeterpunten zijn? Ik denk het niet. Ik denk dat je heel goed weet wat er verbeterd kan of zelfs moet worden. De vraag is: hoe overtuig je daar de directeur en het management van?
Is tevredenheid van medewerkers voldoende?
Nu wil ik niet beweren dat je geen vragen moet stellen of onderzoek moet doen, maar ik ben wel allergisch voor medewerkertevredenheid-onderzoeken. Ik moet je bekennen dat ik al moeite heb met het woord tevreden. Tevredenheid is zo middelmatig.
Als ik tevreden ben, dan zit ik met een drankje in de hand, hangend op de bank, achteraf te bedenken dat ik die klus toch weer tot een goed einde heb gebracht. In gedachten geef ik mezelf een schouderklopje. Is dit een garantie dat het ik het de volgende keer beter doe? Ik denk het niet. Dus als je medewerkers tevreden zijn, denk je dan dat de doelen bereikt worden en de klanten de beste diensten en producten krijgen?
Geluk op het werk
Ik wil gelukkige medewerkers. Omdat gelukkige medewerkers hardwerkende mensen zijn die gepassioneerd met hun werk bezig zijn. Het zijn mensen waarmee het fijn samenwerken is. Ze kunnen met iedereen goed opschieten. En, ze denken telkens ‘out of the box’ en weten creatieve oplossingen te bedenken voor de problemen waar ze tegenaan lopen. Wie staat er nu op je netvlies? Zou je niet willen dat alle medewerkers in je organisatie zo zijn?
Geluk op het werk klinkt heel soft, maar je kunt er veel kosten mee besparen. Gelukkige medewerkers zijn gezonder en vitaler, ze verzuimen minder, ze zijn productiever en blijven langer bij de organisatie.
Overtuigen van de manager
Maar hoe krijg je dat verhaal nu over de bühne. Hoe overtuig je de directeur of de manager ervan dat tevredenheid niet meer goed genoeg is. En dan bedoel ik niet alleen het overtuigen van de manager die meegaat in jouw redenering, maar ook de kritische manager en de ‘ik-heb-direct-mijn-oordeel-klaar’-manager.
Sommige HR-professionals hebben heel veel invloed. Ze krijgen van alles voor elkaar terwijl ze niet formeel de baas zijn. Hoe komt het dat er zo goed naar hen wordt geluisterd? Waarom worden hun adviezen vaak opgevolgd?
Als je aan hen vraagt hoe ze dat doen, dan krijg je de indruk dat het een gave is, een aangeboren talent. Neem van mij aan dat dat niet zo is. Het is een vaardigheid die te leren is. Er zijn 13 manieren om de manager en de directeur te overtuigen, waardoor ook jij een invloedrijke adviseur wordt. En dat is belangrijk nu de rol van HR steeds strategischer wordt.
Vergroot je invloed
Wil je direct mee aan de slag? Begin dan alvast met het stellen van vragen. Vraag aan de manager of directeur tegen welke problemen hij aanloopt en wat hij al heeft gedaan om dat op te lossen. Daarna kom jij met jouw oplossing.
Wil je er meer over leren of je aanmelden voor de masterclass ’13 manieren om je invloed als HR-professional te vergroten. Hoe je de top en het management van je organisatie moeiteloos overtuigt’. Neem dan contact met mij op.
No comments yet.