Wat voelde ik me bekeken. Alsof ik naakt voor de troepen stond. Alsof elke fout die ik als manager HR maakte uitvergroot werd en alle leidinggevenden binnen de organisatie wisten welke blunders ik had gemaakt. En dat ze dachten: Wie ben jij dan wel dat je mij adviseert over de uitvoering van mijn HR-taken? Of: Als je zelf zulke fouten maakt, hoe kun je dan toegevoegde waarde leveren?
En het gevolg was dat ik niet de credits kreeg voor mijn adviezen en ideeën. Het heeft me slapeloze nachten gekost.
Wat kon ik doen om de prestaties van mijn HR-team te verbeteren? Een deel van mijn team liep gesmeerd. Die medewerkers hadden aan één woord genoeg, pakten hun verantwoordelijkheid en werkten hard. Daar had ik geen omkijken naar. De rest van het team was een probleem. Deze medewerkers waren niet vooruit te branden, ze maakten fouten of liepen de kantjes ervan af.
Zoals bijvoorbeeld Sylvia. Sylvia was medewerker rechtspositie. Ze adviseerde managers over de toepassing van de CAO en de arbeidsvoorwaarden en ze stelde brieven op voor de medewerkers. Sylvia wist veel over rechtspositie en ze vond het leuk om dingen uit te zoeken, maar ik kreeg vaak klachten over de brieven die ze maakte. De brieven kwamen te laat, berekeningen klopten niet of er zaten typefouten in. Zucht!
Ik deed wat ik altijd doe. Ik voerde gesprekken met Sylvia en richtte me op wat er verkeerd ging. Ik toonde begrip en gaf haar de tijd om zich te verbeteren. Dat hielp. Een poosje.
Maar na een paar weken namen de klachten over de brieven weer toe. Ik ging weer in gesprek met Sylvia, toonde wat minder begrip en dreigde met een slechte beoordeling. Ik hoopte dat de prestaties zo zouden verbeteren. En ondertussen controleerde ik elke brief.
Daar baalde ik van. Het kostte me veel tijd en energie. En de sfeer in het team werd er ook niet beter op. Zo kon het niet langer.
Dus besloot ik om het anders te doen. Ik richtte mijn aandacht op andere zaken. Alles wat je aandacht geeft groeit. Als ik de fouten aandacht geef, gaan de fouten groeien. En dat wilde ik nu juist niet. Daarom richtte ik mijn aandacht op de zaken die goed gaan.
In plaats van te straffen, ging ik gedrag belonen. Dat werkte veel beter. De gesprekken met Sylvia veel prettiger verliepen. Sylvia werd vrolijker en kwam fluitend naar het werk. Haar zelfvertrouwen groeide. De fouten in de brieven werden snel minder en na 4 weken was 98% van de brieven foutloos. Een prestatie van formaat.
En ook ik voelde me er veel beter bij. Belonen is veel leuker dan straffen en controleren. Ik kreeg er veel energie van en het leverde mij veel tijd op. Doordat mijn team beter presteerde, verbeterde de dienstverlening aan de organisatie. En kreeg ik vaker de credits voor mijn adviezen en ideeën.
Ambitieuze HR-directeuren, die meer (vrije) tijd en meer succes in HR willen hebben, zijn meesters in het beïnvloeden van gedrag. Wil je ook leren hoe je de prestaties van je team kunt verbeteren en tegelijkertijd het werkgeluk van je medewerkers kunt vergroten?
Meld je dan aan voor een strategiegesprek. Tijdens dit gesprek van ongeveer 45 minuten onderzoeken we samen wat precies jouw situatie is, wat je belangrijkste worstelingen zijn en hoe ik jou daar eventueel bij kan helpen. Dit gesprek t.w.v. 197,00 euro word je (nu tijdelijk) gratis aangeboden.
Wat levert een strategiegesprek je op?
- Je krijgt een helder zicht op waar je naar toe wilt, voor jezelf en met je team
- Je weet wat de hindernissen zijn die je op dit moment verhinderen dit doel te bereiken
- Je leert welke 3 stappen nodig zijn om dit doel te bereiken
- Je ontdekt wat de eerste stap is die je nu kan zetten
No comments yet.