Deze week een gedeelte van het artikel van Heleen Mes. Als HR-directeur bereikte zij met twee werkgevers een toppositie bij De Beste Werkgever. Zij vertelt in 5 tips wat HR kan leren van Buurtzorg, de Beste Werkgever van Nederland. Het complete artikel is in september 2016 verschenen in HR & Overheid Magazine.
Buurtzorg staat al 5 jaar op nummer 1
Tien jaar geleden werd Buurtzorg opgericht door Jos de Blok vanuit het diepe geloof dat het anders kon en moest in de thuiszorg. Jos zette een aansprekende en onderscheidende visie en missie neer en startte het eerste thuiszorgteam. De klant die behoefte had aan thuiszorg werd weer echt centraal gesteld door zelfsturende teams. Inmiddels is Buurtzorg gegroeid tot 9300 medewerkers, zonder managers en met een kleine centrale staf.
Buurtzorg is al 5 jaar de Beste Werkgever van Nederland in de categorie > 1000 medewerkers. In 2015 scoorde Buurtzorg een 8,7 op medewerkerstevredenheid en een bevlogenheid van 96,3%. Een bijna 10% hogere score dan de nummers 2 en 3 van de lijst met Beste Werkgevers. Wordt er dan nog wel gewerkt, vraag je je af? Jazeker! Hard zelfs en heel efficiënt. In 2014 constateerde KPMG dat Buurtzorg 35% minder zorguren per cliënt kost dan andere zorgorganisaties. En dat terwijl de cliënt zeer tevreden is over de dienstverlening. De vraag of de cliënt Buurtzorg zou aanbevelen bij anderen scoort een 9,5 op een schaal van 0-10. De gemiddelde score in Nederland op deze vraag is voor thuisorganisaties 8,4. Buurtzorg werkt als een magneet op nieuwe cliënten en medewerkers.
Wat is het geheim dat Buurtzorg een gelukkige organisatie is?
- Belang van geluk van medewerkers en klant op één lijn
- Veiligheid, vertrouwen en gelijkwaardigheid
- Maximale autonomie door zelfsturing
- Transparantie
- Onderlinge verbondenheid
- Ruimte voor ontwikkeling
Vijf tips wat HR kan leren van Buurtzorg
- Zorg voor een helder en onderscheidend profiel als werkgever.
Een gelukkige organisatie werft medewerkers die passen in haar manier van werken. Verwoord daarom bij werving de onderscheidende missie en visie van de organisatie op een inspirerende manier. Het hebben van een doel, een bijdrage aan iets dat groter is dan jezelf, is essentieel voor geluk van medewerkers. Wat drijft ons, wat dragen wij bij aan de maatschappij? Maak intern en extern duidelijk hoe je visie op medewerkers is. Toch stelt PWC dat nog geen 30% van de organisaties haar recruitmentstrategie aanpast aan de ‘why’.
Zie je medewerkers als werknemers die voornamelijk werken voor het geld, die gecontroleerd moeten worden en geen verantwoordelijkheid dragen voor hun werk? Werk je daarom met controlerend management, prikklokken, opgelegde roosters, opeenvolgende tijdelijke contracten, beperkt werkoverleg en geen transparantie over de bedrijfsresultaten?
Of zie je medewerkers als betrouwbaar, creatief, meedenkend, talentvol, verantwoordelijk en uniek? Stel je bij selectie de persoon centraal, of de functie? Wees niet bang om het uit te dragen bij werving en selectie. Het wordt een selffulfilling prophecy: je zult precies die medewerker aannemen die past in je visie.
- HR, hou je bezig met HR-instrumenten die het verschil maken
Leg je HR-beleid en ‑instrumenten eens langs de meetlat: passen die nog steeds binnen de huidige visie op medewerkers? Dragen die bij op de manier die jullie voor ogen staat? Zo niet: stoppen, aanpassen of zo weinig mogelijk werk meer insteken. Hou zaken die geen invloed hebben op een goed en gelukkig werkgeverschap zo simpel en basaal mogelijk.
Salaris is er een van. Buurtzorg werkt met een cao van vaste salarisstappen op basis van ervaringsjaren. Daarnaast heeft Buurtzorg winstdeling om je bijdrage aan de totale organisatie te onderstrepen, als je minimaal twee jaar werkzaam bent. Extraatjes worden liever besteed aan iets gezamenlijk doen, een belevenis blijft immers langer hangen dan extra geld. Het salarissysteem moet als eerlijk en billijk ervaren worden, meer geluk is er niet te halen.
- HR biedt specialistisch advies
Bij Buurtzorg werken 2 HR-coaches voor de circa 9300 medewerkers. Zij bieden specialistisch advies als dit wordt gevraagd. Ter vergelijking: gemiddeld wordt in NL één HR-adviseur op circa 265 medewerkers ingezet. Beste Werkgeverschap leidt tot minder HR-issues en dus vervallen veel standaard allround HR-werkzaamheden. Buurtzorg biedt goede HR-intranetinformatie. Denk eens aan tutorials voor bijvoorbeeld werving- en selectiegesprekken. De top 10 meestgestelde vragen per HR-onderwerp. Duidelijke administratieve formats die medewerkers zelf invullen.
Benut alle selfserviceopties die er zijn. Digitaliseer je HR en bied HR-KPI’s en analytics die voor iedereen inzichtelijk en bruikbaar zijn. De HR-adviseur ontwikkelt zich naar een tactisch en strategisch adviseur voor het management. Thema’s als duurzame inzetbaarheid, strategische personeelsplanning, HR-analytics, leiderschapsontwikkeling en reorganisatiebegeleiding staan hoog op de agenda. Zorg dat je (ook) een specialisme ontwikkelt, dat vergroot je toegevoegde waarde voor de organisatie en je eigen loopbaankansen.
- Gevraagd HR advies, geen ongevraagd
Geheel in lijn van zelfsturing biedt HR van Buurtzorg gevraagd advies, geen ongevraagd. Organisaties die de autonomie in hun organisatie willen vergroten zullen ook de HR-rol opnieuw moeten bezien. Het zet teksten in wervingsadvertenties en functiebeschrijvingen als ‘HR levert gevraagd en ongevraagd advies’ in een ander daglicht.
Heb je het gevoel dat je HR-adviezen aan dovemansoren zijn gericht? Worden je ongevraagde voorstellen niet overgenomen door (top)management? Is HR aan het sleuren en overtuigen? Niet doen! Het HR-niveau van een organisatie gaat nooit uitstijgen boven het niveau van het topmanagement.
Hou het bij kleine, impactvolle duwtjes in de goede richting. Meer autonomie in de organisatie betekent ook dat management en medewerkers zelf de verantwoordelijkheid hebben om hun HR-behoefte te formuleren. Laat je KPI-dashboard zijn signalerende werk doen en bied aan hierover verder te adviseren.
- Maak je organisatie een gelukkige organisatie
Gelukkige organisaties hebben een betere arbeidsmarktpositie, minder verzuim, een hogere productiviteit en betere bedrijfsresultaten. Heb je de ambitie om je organisatie gelukkiger te maken? Meet dan het geluk in je organisatie. Pak zaken aan die ongelukkig maken. Jij kunt het verschil maken. Begin klein, op je eigen afdeling bijvoorbeeld. Gelukkige organisaties hebben de toekomst!
Het complete artikel is in september 2016 verschenen in HR & Overheid Magazine.
Wil je meer weten over een gelukkige organisatie, zodat je verzuim structureel vermindert, neem dan contact met mij op voor een oriënterend gesprek. Erika Lunsche
No comments yet.