Het is alweer 10 jaar geleden dat Keith Hammonds het artikel ‘Why we hate HR’ publiceerde. De HR-wereld reageerde verontwaardigd. Het leek alsof er een open zenuw was geraakt. Kort samengevat beschrijft Hammonds in zijn artikel dat de belangrijkste taak van HR is om de beste mensen aan te trekken voor de organisatie, de toptalenten in de watten te leggen en voor een goede en productieve werkomgeving te zorgen.
Volgens Hammonds is HR daartoe niet in staat, omdat ambitieuze en getalenteerde professionals niet voor het HR-vak kiezen; HR meer waarde hecht aan efficiency dan aan het leveren van waarde; HR staat voor standaardisering in plaats voor maatwerk; en afwacht tot het management om hulp komt vragen.
Dat was 10 jaar geleden. En hoe is het nu?
In veel organisaties is HR nog steeds uitvoerend bezig. Zo zie ik dat in vacatureteksten voor HR-managers en HR-adviseurs de nadruk van de functie ligt op de toepassing van regels en rechtspositie en op het controleren van de manager. Er is niets veranderd.
Waarom staat er niet dat HR ervoor moet zorgen dat de beste mensen aangetrokken worden? Dat HR bijdraagt aan het beter maken van de organisatie, zodat de organisatie een aantrekkelijke werkgever wordt?
Draagt jouw HR-afdeling bij aan het succes van de organisatie?
Als de HR-professional zich wil ontwikkelen tot strategisch adviseur of business partner, dan zal ze het heft in eigen handen moeten nemen. Dan moet HR zich gedragen alsof ze al strategisch adviseur of business partner is, onder het motto “Fake it ’til you make it”. Spreek af met je HR-afdeling dat ze het management helpen met het realiseren van hun doelen en de medewerkers (beter) tot hun recht laten komen. Door medewerkers centraal te stellen, managementgericht te adviseren en in te zetten op duurzame(re) inzetbaarheid en ondernemerschap.
Tips voor de HR-afdeling
Nog even terug naar het artikel van Keith Hammonds. Hij beschreef ook wat HR zou kunnen doen om zich geliefder te maken. Zijn tips zijn:
- Zeg als HR het juiste, maak het niet mooier dan het is en verklaar waarom je iets doet;
- Meet de effecten van het HR-beleid en niet de activiteiten. Als medewerkers getraind worden, gaat het niet om de aantallen medewerkers die de training hebben gevolgd, maar of ze iets geleerd hebben om hun werk beter te doen;
- Ontsla de geitenwollensokken-types. HR zal het management en het primaire proces ondersteunen en daar is zakelijk inzicht voor nodig;
- Bedien de business en laat medewerkers tot hun recht komen. Medewerkers zien HR als vertegenwoordiger van de lijn en de lijn ziet HR als belangenbehartigers van de medewerkers. Begeef je op het scheidsvlak tussen organisatie en medewerkers en stem de prestaties op elkaar af;
- Creëer waarde voor de organisatie. Bevlogenheid en inzetbaarheid voor de medewerkers; ontwikkel de leiderschapskwaliteiten van managers; help aan het opbouwen van klantrelaties en werk aan vertrouwen bij investeerders van het bedrijf.
Conclusie
Tien jaar na het gewraakte artikel ‘Why we hate HR’ ligt de nadruk binnen HR nog steeds op de uitvoering. Als HR de stap naar strategisch partner wil maken en bij wil dragen aan het succes van de organisatie, dan moet zij die positie claimen door te doen alsof zij die al heeft. Anders zijn we over 10 jaar niets opgeschoten.
Wil je meer informatie hoe jouw HR-afdeling zich kan ontwikkelen tot strategisch partner? Wil je weten welke strategieën binnen jouw organisatie mogelijk zijn? Vraag dan nu een strategiegesprek aan.
No comments yet.