Daar zit je dan. Aan tafel bij de manager of directeur. Je hebt het gesprek goed voorbereid. Van te voren heb je aan de manager gevraagd welke punten zij of hij wil bespreken. Daar heb je geen reactie op gekregen en daarom heb je zelf een HR-agenda opgesteld. Je legt de agenda op tafel en neemt het door met de manager. Wat mij dan vaak overkwam was dat er gevraagd werd naar het toepassen van regels, de uitvoering van de rechtspositie of het invullen van vacatures. Soms ging het over het voorbereiden van ontslagdossiers of het begeleiden van langdurig verzuimende medewerkers. Kortom, de operationele zaken.
Ik had me juist voorbereid op strategische vraagstukken en strategisch HRM. Wat is strategisch HRM eigenlijk en hoe pas je dat toe in gesprekken met het management?
Strategisch HRM
Er bestaan veel verschillende definities, scholen en modellen over HRM. Paul Boselie beschrijft (in ‘Strategisch HRM in de publieke sector’ van Bram Steijn en Sandra Groenveld) HRM als volgt: Human verwijst naar de werkrelatie tussen werknemer en werkgever. Resource verwijst naar de mens als bron voor het bereiken van succes voor de organisatie vanwege de aanwezige kennis, vaardigheden en competenties (menselijk kapitaal). Management verwijst naar activiteiten van leidinggevenden om werknemers gewenst gedrag te laten vertonen en mee te laten werken aan het behalen van organisatiesucces. HRM wordt strategisch HRM wanneer het een integraal onderdeel vormt van het algemene strategisch beleid van de organisatie en rekening houdt met lange termijn ontwikkelingen.
Eelke Pol definieert strategisch HRM in zijn boek ‘Strategisch HRM’ als volgt: Alle activiteiten van de organisatie gericht op het op elkaar afstemmen van gedrag, kennis en ambities van mensen in en om de organisatie enerzijds en de doelstellingen van die organisatie anderzijds. Dit vanuit de veronderstelling dat mensen het verschil maken tussen een gemiddelde en een succesvolle organisatie.
In beide definities wordt de relatie gelegd tussen het uitvoeren van HR-activiteiten enerzijds (korte termijn) en het realiseren van organisatiedoelen of -beleid anderzijds (lange termijn). De schakel hiertussen vormt het management.
Strategisch adviseren
Om het management in staat te stellen om medewerkers het gewenste gedrag, de kennis en ambities te laten vertonen om de organisatiedoelen te realiseren is ondersteuning van jou als HR-professional nodig. En zoals de definities van strategisch HRM een verband leggen tussen de korte en de lange termijn, dat doe je ook bij strategisch adviseren over HR-vraagstukken.
Het woord strategie heeft volgens Van Dale drie betekenissen, namelijk (1) wetenschap, of kennis van het oorlogvoeren; (2) bekwaamheid om met behulp van de ter beschikking staande middelen een gesteld doel te bereiken; en (3) plan van handelen.
Als je dat combineert met adviseren, dan betekent strategisch adviseren dat je volgens een plan adviseert over HR-aangelegenheden waarbij je rekening houdt met de langere termijn, het strategisch beleid van de organisatie.
Terug naar het gesprek met de manager of directeur. Je wordt geconfronteerd met vragen van managers die gericht zijn op de korte termijn. Dat is ook logisch, want managers moeten verantwoording afleggen over de resultaten op de korte termijn. Denk maar aan de kwartaalrapportages en de jaarverslagen. Jij als HR-adviseur houdt voortdurend het beleid en de lange(re) termijn-doelen van de organisatie in de gaten. Als je een advies uitbrengt, geef je elke keer weer aan wat de gevolgen zijn rekening houdend met de lange(re) termijn.
Werving & selectie
Neem bijvoorbeeld de werving & selectie van medewerkers. Veel HR-afdelingen hebben de werving & selectie volledig bij de manager neergelegd. Toch is dit uit strategisch oogpunt niet altijd verstandig. Het belang van de manager is gericht op de korte(re) termijn en zij/hij zal iemand aannemen die direct inzetbaar is.
Hoe kun je werving & selectie strategisch(er) inzetten? Het begint al bij de werving. Je wilt de beste kandidaten voor de vacante functie bereiken. Dan is de eerste vraag; wie is precies je doelgroep en hoe kun je hen het beste bereiken. Is bekend welk wervingskanaal de beste kandidaten oplevert? En hoe lang blijven deze kandidaten dan bij de organisatie?
Wist je dat kandidaten die solliciteren via de informele kanalen (open sollicitaties, via eigen personeel, scholen of externe relaties), met name de open sollicitaties, het beter doen dan kandidaten die via de formele kanalen (reageren op advertenties, via uitzendbureau’s of UWV) komen? Is dat ook zo bij jouw organisatie? Tot zover de werving.
Dan de selectie. Er zijn diverse strategieen die je kunt gebruiken bij het selecteren van kandidaten. De kunst is om die strategie te kiezen die in belangrijke mate voorspelt hoe de kandidaat de functie gaat uitvoeren. De drie beste strategieeen zijn:
- arbeidsproef of simulatie-oefening. Je laat de kandidaat de functie al even uitvoeren, bijvoorbeeld een docent die een proefles geeft of een administratief medewerker die het sollicitatiegesprek samenvat;
- een intelligentietest; en
- een gestructureerd interview. Daarvoor geldt dat hoe beter de voorbereiding, des te hoger de voorspellende waarde. Een gestructureerde aanpak levert beter en objectief vergelijkings-materiaal op. Bespreek vooraf wat er precies bedoeld wordt met bepaald gedrag. Nauwkeurigheid is voor een secretaresse anders dan voor een tandarts-assistente.
Als mensen het verschil maken tussen een gemiddelde en een succesvolle organisatie, dan ligt het startpunt bij een goede werving & een voorspellende selectie. En zo blijkt dat je met een operationele vraag juist heel strategisch bezig kunt zijn.
Welke situatie heb jij meegemaakt dat de operationele vraag later heel strategisch bleek te zijn?
Ik kijk er naar uit je reactie te lezen, ik ben heel benieuwd naar jouw tip. Deel je het in het commentaarveld? Als dank voor het delen ontvang je van mij een mooi cadeau! Een GRATIS strategie-gesprek (telefonisch of via skype) van 30 minuten. Zie het als samen koffie drinken, want tijdens onze strategie-sessie help ik je meerwaarde te bieden met je advisering aan de manager.
Ik wens je succes in HR, Erika Lunsche
PS. Het volgende artikel gaat over de acties die je onderneem na het gesprek met de manager.
PPS. Deel dit artikel met je netwerk en je collega’s, zodat zij ook kunnen profiteren van dit artikel. Klik op één van de social media knoppen om het artikel te delen.
No comments yet.